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यदि आपको लगता है कि भर्ती करना एक दर्द है, तो सोचें कि गलत व्यक्ति को काम पर रखने के लिए कितना बुरा है। यह एक सबक है कि छोटी कंपनियां केवल कड़वे प्रथम-हाथ के अनुभव से सीखती हैं।

वास्तव में, लगभग 62 प्रतिशत छोटे व्यवसाय मालिकों ने अपने इतिहास में एक गलत किराया दिया है, जबकि उनमें से आधे से अधिक उम्मीदवारों के लिए व्यवस्थित होने की रिपोर्ट कर रहे हैं, जो कि योग्य नहीं थे, जैसा कि प्लेसमेंट फर्म रॉबर्ट के शोध के अनुसार, आधा।

क्या अधिक है, एक बुरे भाड़े की लागत महंगी हो सकती है - एक कर्मचारी के वेतन के लगभग 20 प्रतिशत के बराबर, या औसत अमेरिकी कार्यकर्ता के लिए $ 6, 000- $ 15, 000। यदि आप किसी ऐसे व्यक्ति को प्रतिस्थापित करने के लिए मजबूर होते हैं जो विशिष्ट कौशल रखता है या किसी वरिष्ठ पद पर काबिज होता है तो यह राशि और भी अधिक बढ़ जाती है।

स्टार्टअप और छोटे व्यवसायों के लिए, शुरुआती किराए के प्रभाव को इस तथ्य से बढ़ाया जाता है कि लोगों का यह मुख्य समूह एक छोटे परिवार की तरह काम करता है, प्रत्येक का अपना व्यक्तित्व और भूमिका होती है। चूंकि वे कंपनी की संस्कृति के लिए आधार तैयार करने में मदद करेंगे, इसलिए यह अधिकार प्राप्त करने के लिए विशेष प्रोत्साहन है।

जाहिर है, हर संगठन बुद्धिमानी से नौकरी करना चाहता है, खासकर एक युवा कंपनी में। यह नौकरी के आवेदक की उपयुक्तता को प्रकट करने वाले गप्पी संकेतों को खोजने के लिए काम पर रखने वाले प्रबंधक पर आरोप लगाता है।

सड़क के नियम

यह आसान नहीं है। पहली तारीख की तरह ही इंटरव्यू बहुत सारे होते हैं और इसमें भाग लेने में कोई समझदारी नहीं होती है। किसी के पास दुनिया की सारी प्रतिभाएँ हो सकती हैं, लेकिन अगर वे अपनी टीम के साथ-साथ कंपनी और उसके मूल्यों के साथ नहीं जीते - तो यह जीत गया 'काम है।

नौकरी की मांगों को संभालने के लिए आवेदक की क्षमता के बारे में निर्णय लेने के लिए असंख्य विचार शामिल होते हैं जो माना जा रहा है कि स्थिति के अनुसार भिन्न होते हैं। लेकिन एक सामान्य विषय धैर्य का गुण है।

डब्लिन के रेब्रांडली के सीईओ कैथरीन एस्पिनोज़ा कहते हैं, "हमने धीरे-धीरे काम पर निर्णय लेना सीख लिया है, और उम्मीदवार के वास्तविक प्रेरणाओं को समझने के लिए अधिक प्रयास करने की तुलना में एक किकैस साक्षात्कार से अत्यधिक उत्साहित होने की अपेक्षा की है।" आयरलैंड स्थित सॉफ्टवेयर कंपनी जो ब्रांडेड लिंक के लिए URL शॉर्टर्स बनाती है।

एस्पिनोजा और अन्य जो छोटी कंपनियों में काम पर रखते हैं, के लिए यह फिर से शुरू करने से परे प्रयास करने में अतिरिक्त समय लेने के लायक है और फॉर्च्यून 500 फर्मों में पाए जाने वाले लोगों की तुलना में कम संरचित, अधिक फ़्रीव्हीलिंग वायुमंडल के लिए एक संभावना को कम करने की क्षमता है।

एस्पिनोजा कहते हैं, "मुझे नहीं लगता कि मैं यहां से ज्यादा बढ़ जाना चाहता हूं, लेकिन मुझे लगता है कि आईबीएम या जीई जैसी बहुराष्ट्रीय कंपनियों में जो लोग संरचना, प्रक्रिया और प्रक्रिया का आनंद लेते हैं, वे बड़े होते हैं।" "दूसरी ओर, एक स्टार्टअप में कामयाब होने के लिए, आपको अस्पष्टता के साथ बहुत सहज होने की आवश्यकता है, संरचना की कमी से धीमा हुए बिना कार्य से स्वायत्तता और कार्य को जल्दी से बदलने के लिए कार्य करने में सक्षम हो।"

चाहे जितना समय लगे, सावधान वेटिंग भी महीनों बाद बुरी तरह आश्चर्यचकित होने की बाधाओं को कम करता है। लोग असीम रूप से अधिक जटिल हैं जो एक फिर से शुरू पर फिट बैठता है और आप व्यक्ति को काम पर रख रहे हैं, न कि कागज पर सूचीबद्ध कौशल सेट।

"मैं एक सबसे कठिन लगता है - और सबसे दिलचस्प - चीजें जो हम तकनीकी भूमिकाओं के लिए भर्ती प्रक्रिया के दौरान देखते हैं, वह यह है कि बहुत प्रतिभा है, लेकिन एक संस्कृति को फिट करना बहुत कठिन है, " वेन्स गार्सिया, सीईओ और सह- ने कहा ई-कॉमर्स सॉफ़्टवेयर डेवलपमेंट कंपनी MarketGoo में संस्थापक। "मूल रूप से, सवाल हम अपने साथियों से बहुत सुनते हैं, 'कौशल हैं, लेकिन मैं यह कैसे सुनिश्चित करूं कि यह व्यक्ति एक झटका नहीं है?"

हालांकि यह प्रक्रिया कुछ छोटी मात्रा में सूचित अनुमान पर निर्भर नहीं करती है, सड़क के सामान्य नियम हैं जो प्रबंधकों को काम पर रखने के लिए मार्गदर्शन करते हैं क्योंकि वे इंटैंगिबल्स को बाहर निकालते हैं।

पिकी हो

यदि आप एक उत्कृष्ट टीम बनाने के बारे में गंभीर हैं, तो दूसरे-स्ट्रिंगरों के लिए समझौता न करें। उस रॉबर्ट हाफ अध्ययन के परिणामों को अपनी दीवार पर रखें। यह तय करना आपके फायदे के लिए है कि आपका आदर्श उम्मीदवार कैसा दिखता है।

डाउनप्ले पहले इंप्रेशन

अपने आप को एक अद्भुत पहले साक्षात्कार द्वारा झुकना मत देना। इसके बजाय, प्रारंभिक बैठक का उपयोग उम्मीदवार के व्यक्तित्व को नापने के अवसर के रूप में करें और बहुत सारे खुले प्रश्न पूछें, यह देखने के लिए कि यह व्यक्ति कैसे सोचता है और खुद को वहन करता है - सभी अपने आप से पूछते हैं कि यह व्यक्ति आपकी कोर टीम के साथ कैसे काम कर सकता है।

नीरस खींचना

उन उम्मीदवारों की तलाश करें जिन्होंने यह सोचने का समय लिया है कि वे आपकी टीम में कैसे फिट हो सकते हैं। क्या उन्होंने अपना होमवर्क किया है और दिलचस्प सवालों से लैस साक्षात्कार में आए हैं? यदि कोई आपको बताता है कि आपने "सब कुछ कवर किया है" और उसके पास कोई अनुवर्ती प्रश्न नहीं है, तो यह एक दूर की कौड़ी है।

स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित करें

स्थिति के लिए आवश्यक दिन-प्रतिदिन के कार्यों की व्याख्या करें, प्रदर्शन को मापने के लिए उपयोग किए जाने वाले प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) और वे लक्ष्य जिनके विरुद्ध आवेदकों को मापा जाएगा। शुरुआत से उन मानदंडों को स्थापित करने से उम्मीदवार के आपकी कंपनी में सफल होने या बाद में निराश होने के बीच सभी अंतर हो जाएंगे।

सीधी बात

अगर कभी-कभी आपकी दुकान पर चीजें भयावह हो जाती हैं, तो नए कर्मचारियों से इस बात का डर न रखें कि नौकरी पर क्या होगा। अगर किसी को खुलकर बात करने से डर लगता है, तो पहले से पता लगाना बेहतर है - इसके बजाय - तथ्य।

चलो छोटा हो गया

किसी स्टार्टअप या छोटी कंपनी में काम करने के तरीके के बारे में जितना संभव हो उतना ईमानदार और विस्तृत बनें। सच कहा जाए, तो यह सभी के लिए नहीं है और आवेदकों को पता होना चाहिए कि क्या करना चाहिए - खासकर यदि वे बड़े संगठनों से जय हो। सुनिश्चित करें कि वे एक छोटी कंपनी बनाम बड़ी कंपनी के लिए काम करने के बीच के अंतर को समझते हैं और चुनौती के लिए उत्सुक हैं।

संस्कृति मायने रखती है

अन्य कर्मचारियों को इस प्रक्रिया में शामिल करें ताकि आप यह समझ सकें कि क्या टीम संस्कृति के साथ फिट है। साथ ही, यदि आप कुछ चूक गए हैं, तो अन्य कर्मचारी एक मूल्यवान दूसरी राय प्रदान कर सकते हैं। यदि आप इंजीनियरों के लिए भर्ती कर रहे हैं, तो हायरिंग प्रक्रिया में डेवलपर टीम को शामिल करें।

कार्पे डियं

यदि आप किसी को सही प्रतिभा के साथ पाते हैं जो उस संस्कृति के साथ फिट बैठता है जिसे आप बनाने की कोशिश कर रहे हैं, तो स्वतंत्र महसूस करें कि वह व्यक्ति को फिट करने के लिए स्थिति को आकार दे, न कि दूसरे तरीके से। चूंकि वे संगठन की संस्कृति को ढालने में आपकी मदद कर रहे हैं, इससे अधिक कि आप उन्हें ढाल रहे हैं, वही करें जो आप अवसर को जब्त करने के लिए कर सकते हैं।

गलतियों को स्वीकार करने में धीमे मत रहिए

कोई भी यह नहीं मानना ​​चाहता कि उन्होंने गलत निर्णय लिया है, लेकिन हायरिंग के फैसले घटित होते हैं। इसलिए यदि आप गलत व्यक्ति को काम पर रखते हैं, तो अपरिहार्य को लंबा न करें। सदियों पुरानी कहावत को अपनाएं: धीरे-धीरे, जल्दी से आग लगाइए, जब यह स्पष्ट हो जाए कि इसका मतलब यह नहीं था।

मूल साइनऑफ़ चेकलिस्ट

सभी ने बताया, काम पर रखने की प्रक्रिया को फोन स्क्रीन के साथ शुरू करना चाहिए, इसके बाद कम से कम एक साक्षात्कार में नौकरी की तकनीकी आवश्यकताओं या व्यवसाय संस्कृति, इसके मानदंडों और इसके मूल्यों के साथ उम्मीदवार की योग्यता पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। अंत में, प्रक्रिया में अंतिम कहने के लिए सीईओ के साथ एक साक्षात्कार स्थापित करें।